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淺談調職相關問題 (二)

承上篇文章,本文將繼續探討我國實務對於調職合法性要件之認定,各項要件中,勞資雙方最為關心者當屬伴隨調職而生之薪資變動。由於勞動基準法第10條之1第2款規定雇主調動員工工作時,不得對員工工資為不利變更,實務上常見員工以調動後薪資總額減少、無法領得特定給付為由,質疑調動合法性,雇主則通常會主張此係依不同職位所對應之薪資結構,所進行之合理薪資調整。

關於前揭爭議,實務見解多半認為調職若具有必要性及合理性,基於工作性質變更所致之薪資變動,則非不利益變更,其中最高法院98年度台上字第600號民事判決意旨明文揭櫫:「雇主調動勞工工作,應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性,倘勞工擔任不同之工作,其受領之工資當有所不同,尚不得僅以工資總額減少,即認調職違法。」於實際個案中,法院判決曾認為員工自主管職轉調為非主管職,導致職務津貼由新台幣(下同)7,000元調降為3,000元,然此係依職位與職等所承擔之職責所核發,故難謂員工因此受有何不利益(請參照臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第114號民事判決)。

縱然合理薪資變動不構成調職違法事由之見解,似為多數實務所支持,惟亦有少數見解認為員工自外務工作轉調至內勤部門後,每月將減少外務獎金3,000餘元及油資津貼600元之收入,其勞動條件已受有不利益變更。此外,於臺灣高等法院106年度重勞上字第31號民事判決中,高等法院參酌原告過去尚無完全無法領取業績獎金一事,並且考量原告調職後之年薪,相較於其他同職級非業務部門人員之年薪為低,認為原告遭調離業務工作、轉任市場調查資深經理後,公司仍不宜以刪除目標績效獎金、僅保留基本薪資之方式為之。由前揭高等法院判決以觀,法院似乎認為於業務職轉調為非業務職之情況,公司不宜逕將業務獎金予以刪除,然此一見解與上開最高法院意旨似有所矛盾,係基於個案特殊性所為之考量,抑或將成為實務穩定見解,有待後續觀察。

至於「調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任」之要件,有法院認為「所謂勞工在技術上是否足以勝任工作之重大變更,應以勞工對該項職務是否符合其專長、興趣及經歷判斷之」(請參照臺灣臺北地方法院93年度北勞簡字第46號民事判決),於實際認定上,法院判決通常認為若調動後工作與原職相同、職務內容並未改變,則無所謂體能或技術無法勝任之問題,且即便職務內容不盡相同,然若調動後工作之技術程度相對較低,或是雇主有向員工施予調職後之工作訓練,亦難認調職後之工作並非員工所能勝任。

總的來說,法院判決對於調職合法性要件,雖已累積一定判決,然因調職合法性有多項要件,縱然單一要件之操作似符合實務判決意旨,調職合法與否仍應就個案事實為整體觀察,不可一概而論。此外,勞動基準法第10條之1有關調職之規定於一般調職情形應有適用,尚無疑義,惟該條規定是否亦適用於所謂「迴避解僱型調職」抑或「懲戒調職」之情形,實務見解存有歧異,有認為具懲戒性質之調職處分非屬勞基法第10條之1所定之調職處分,故無該條規定之適用(請參照臺灣高等法院106年度勞上易字第75號民事判決),亦有法院見解似認為於迴避解僱之調職情形,仍應按勞動基準法第10條之1檢討調職之合法性(請參照臺灣高等法院107年勞上字第71號民事判決)。有鑑於此,建議於此類情形,仍應特別留意調職相關規定。

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