有別於買賣契約之一次性給付，勞動契約以不定期之繼續性契約為原則，也就是說，勞工持續性地給付勞務方為勞動契約之目的。而在一般長達數年以上之勞動契約履約過程，勞工處於相同職位直至退休之情形，實屬罕見。事實上，不論基於企業經營需求或員工升遷作業，調職為實務上相當常見之企業人事安排。

依照一般契約原則，勞動契約之變動原則上應由雇主及員工合意變更，方屬有效。是以，最高法院77年度台上字第1868號民事判決明文揭示，雇主必須依照勞動契約辦理調動，若勞動契約未規定者，則應取得勞方同意。值得注意者，在勞動契約或工作規則中預先訂定調職條款，已屬相當常見之實務作法。換言之，員工於簽訂勞動契約時，多半已概括同意授予雇主調職之權限，嗣後除有調職不合法之情形，建議應遵照合理之職務調動，員工若拒絕配合前往新職位任職，可能因違反勞動契約或工作規則，或被視為曠職達一定期日，而遭到解僱。

至於如何判斷調職合法與否，早在民國74年內政部即頒布相關函釋，要求雇主必須應遵循所謂之「調職五原則」辦理員工調職（請參見內政部74年台內勞字第 328433 號函），往後法院實務亦多半援引此原則，作為確認調職有效性之判斷標準。直至民國104年勞動基準法修正時，調職五原則正式明訂於勞動基準法第10條之1規定中，並增加「不得有不當動機及目的」、「考量勞工及其家庭之生活利益」等要件。

我國實務自民國74年以來，對於調職合法性要件之判斷，已累積不少豐富案例。舉例而言，就何謂「企業經營上所必須」，有判決認為基於廠區搬遷[1]、營運狀況不佳[2]、企業人力配置[3]、員工績效不佳[4]等原因所進行之調職，為企業經營上所必須。然而，針對業績不佳之員工，有判決認為雇主應先對其施予教育訓練，並給與相當期間之改善機會，若未經改善程序即逕行調職，恐難符合企業經營上必要性之要件[5]。

至於法院所肯認之「不當調職動機及目的」，包含逼迫員工自行離職、與非教友結婚[6]、報復勞工向勞動檢查處申訴[7]等等，就此一要件之判斷上，有以調職人數、調職時間、員工過往表現、是否為勞工能力所能勝任等情事，就所稱之調職動機予以核實。此外，依照工會法第35條規定，若調職是出於不當勞動行為動機而為之，例如為懲罰員工加入、參與工會等等，除調職可能因此無效外，雇主還可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

於上開提到廠區搬遷、營運據點關閉之調職事由，勢必將造成員工必須變更勞務提供地點，而在工作地點變動之情形，實務常見以「調動地點是否過遠」、「雇主有無提供必要協助」以及「考量勞工及其家庭之生活利益」等要件，進一步檢討調職之合法性。法院判決過去曾肯認基於廠區搬遷之原因，雇主得將工作地點自桃園大溪移至新竹[8]、自新北林口移至瑞芳[9]、或自桃園觀音移至苗栗竹南[10]。然雇主此時應事先與勞工進行商議、規劃，並提供交通車、交通津貼或宿舍等措施，方符合「雇主應予以必要之協助」之要件[11]。然倘基於對家庭成員照顧義務之履行，而無法配合調職，有判決以勞工調職後所須忍受之生活不利益，是否已逾社會一般通念可容忍之合理範圍，作為調職合法與否之考量[12]。

除此之外，調職還可能伴隨薪資、工時、職務內容等變動，後續文章將繼續說明實務對於「對勞動條件有無不利變更」以及「調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任」二項要件之詮釋。

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