部落格

淺談調職相關問題 (一)

有別於買賣契約之一次性給付,勞動契約以不定期之繼續性契約為原則,也就是說,勞工持續性地給付勞務方為勞動契約之目的。而在一般長達數年以上之勞動契約履約過程,勞工處於相同職位直至退休之情形,實屬罕見。事實上,不論基於企業經營需求或員工升遷作業,調職為實務上相當常見之企業人事安排。

依照一般契約原則,勞動契約之變動原則上應由雇主及員工合意變更,方屬有效。是以,最高法院77年度台上字第1868號民事判決明文揭示,雇主必須依照勞動契約辦理調動,若勞動契約未規定者,則應取得勞方同意。值得注意者,在勞動契約或工作規則中預先訂定調職條款,已屬相當常見之實務作法。換言之,員工於簽訂勞動契約時,多半已概括同意授予雇主調職之權限,嗣後除有調職不合法之情形,建議應遵照合理之職務調動,員工若拒絕配合前往新職位任職,可能因違反勞動契約或工作規則,或被視為曠職達一定期日,而遭到解僱。

至於如何判斷調職合法與否,早在民國74年內政部即頒布相關函釋,要求雇主必須應遵循所謂之「調職五原則」辦理員工調職(請參見內政部74年台內勞字第 328433 號函),往後法院實務亦多半援引此原則,作為確認調職有效性之判斷標準。直至民國104年勞動基準法修正時,調職五原則正式明訂於勞動基準法第10條之1規定中,並增加「不得有不當動機及目的」、「考量勞工及其家庭之生活利益」等要件。

我國實務自民國74年以來,對於調職合法性要件之判斷,已累積不少豐富案例。舉例而言,就何謂「企業經營上所必須」,有判決認為基於廠區搬遷[1]、營運狀況不佳[2]、企業人力配置[3]、員工績效不佳[4]等原因所進行之調職,為企業經營上所必須。然而,針對業績不佳之員工,有判決認為雇主應先對其施予教育訓練,並給與相當期間之改善機會,若未經改善程序即逕行調職,恐難符合企業經營上必要性之要件[5]

至於法院所肯認之「不當調職動機及目的」,包含逼迫員工自行離職、與非教友結婚[6]、報復勞工向勞動檢查處申訴[7]等等,就此一要件之判斷上,有以調職人數、調職時間、員工過往表現、是否為勞工能力所能勝任等情事,就所稱之調職動機予以核實。此外,依照工會法第35條規定,若調職是出於不當勞動行為動機而為之,例如為懲罰員工加入、參與工會等等,除調職可能因此無效外,雇主還可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

於上開提到廠區搬遷、營運據點關閉之調職事由,勢必將造成員工必須變更勞務提供地點,而在工作地點變動之情形,實務常見以「調動地點是否過遠」、「雇主有無提供必要協助」以及「考量勞工及其家庭之生活利益」等要件,進一步檢討調職之合法性。法院判決過去曾肯認基於廠區搬遷之原因,雇主得將工作地點自桃園大溪移至新竹[8]、自新北林口移至瑞芳[9]、或自桃園觀音移至苗栗竹南[10]。然雇主此時應事先與勞工進行商議、規劃,並提供交通車、交通津貼或宿舍等措施,方符合「雇主應予以必要之協助」之要件[11]。然倘基於對家庭成員照顧義務之履行,而無法配合調職,有判決以勞工調職後所須忍受之生活不利益,是否已逾社會一般通念可容忍之合理範圍,作為調職合法與否之考量[12]

除此之外,調職還可能伴隨薪資、工時、職務內容等變動,後續文章將繼續說明實務對於「對勞動條件有無不利變更」以及「調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任」二項要件之詮釋。

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[1]臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第6號民事判決、臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易106年度板勞簡字第30號民事判決。

[2]臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決、臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第41號民事判決。

[3]臺灣高等法院109年度勞上字第22號民事判決。

[4]臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第1號民事判決。

[5]臺灣高等法院96年度勞上字第22號民事判決。

[6]臺灣高等法院110年度勞上字第1號民事判決。

[7]臺灣桃園地方法院106年度桃勞小字第38號小額民事判決。

[8]臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第6號民事判決。

[9]臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易106年度板勞簡字第30號民事判決。

[10]臺灣高等法院104年度勞上字第110號民事判決。

[11]桃園地方法院104年度勞簡上字第6號民事判決、新北地方法院板橋簡易庭106年度板勞簡字第30號民事判決、臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決、最高法院86年度台上字第2354號民事判決。

[12]最高法院107年度台上字第388號民事裁定。

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