根據契約自由原則，勞動契約存續期間不設限，由當事人自行決定，但勞動關係如採定期契約，契約關係於期限屆滿失效，不利於勞工生活及工作年資的累積，因此勞動基準法（下稱「勞基法」）對定期勞動契約之成立設有限制。
根據勞基法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」係以不定期契約為原則，例外於工作具臨時性、短期性、季節性或特定性時，始得約定為定期契約。
關於上述勞基法規定四種得為定期契約之工作型態，根據勞基法施行細則第6條規定，該等工作性質之內容，分述如下：
- 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。換言之，偶然出現、非經常性、事前無法預期之臨時性工作，且一旦完成工作即無其他工作標的可供勞工繼續給付勞務。舉例而言，油漆工程工作，雇主有承包工程時始偶然、臨時招攬提供油漆粉刷工作機會予勞工，一次工程最久不過十數日，當次工程做完即告結束，往後是否再有工作，根本無法預期，再等雇主通知是否尚有其他工作，工資係按實際工作日數計酬，未工作則不計酬等事實（臺灣高等法院91年度勞上易字第17號民事判決參照）。
- 短期性工作：係指「可預期」於「六個月」內完成之非繼續性工作。舉例而言，擔任派報人員，定點派發宣傳品於行人、車輛駕駛人，薪資領取方式為每日作業完畢後領取當日作業報酬，取得工作之方式為每日下午4點開放隔日工作名額，派報人員需於前一天下午4點前打電話向雇主確認隔日是否有工作，對於是否於次日繼續工作，係由派報人員自行決定，為可預期於1日內完成之臨時性、短期性定期勞動契約（臺灣臺北地方法院小額105年度店小字第605號民事判決參照）。
- 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在「九個月」以內者。舉例而言，臺灣高等法院高雄分院91年度勞再易字第2號民事判決認為市立高中售貨員工作，寒暑假期間合計超過三個月不上班，僅支領半薪，若上班則須另行發給加班費，故為該校員生售貨員之工作，應屬季節性工作或特定性工作（嗣經臺灣高等法院高雄分院92年度勞再易字第5號民事判決廢棄，惟該再審理由肯定前審定期契約之見解，另因兩造於定期契約屆期後，即另訂立定期契約，均無間斷，依法視為不定期契約）。
- 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。換言之，謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者（89年03月31日台勞資二字第0011362號參照），惟有無報請核備並非契約生效要件（88年01月15日台勞資二字第001585號參照）。
舉例而言，博士後研究人員，並非長期繼續性之研究工作，而係藉由定期契約方式聘任資歷較淺之年輕學者，協助其累積研究成果及經驗，提升研究能力，達到培育研究人才的目的，與一般僱傭契約人員主要為獲取勞務薪資之目的不同。而執行特定研究計畫，進行與聘用目的相關之工作，且參與之研究計畫會隨政策方向或研究計畫而調整，於計畫執行完畢或聘僱期間到期後需離職，至多可任6年，屬特定性工作之定期契約（最高法院109年度台上字第2376號民事裁定參照）。
另外，住院醫師於108年9月1日起適用勞基法（108年03月12日勞動條1字第1080130207號參照），就醫療機構於衛福部規定住院醫師訓練期間，得與住院醫師簽訂特定性定期勞動契約，且該契約期間應以一般醫學訓練、專科醫師、負責醫師訓練年限為據，不得任意縮短或延長（108年08月27日勞動關2字第1080127450號參照）。
除勞基法規定得為定期契約之四種類型外，要如何判斷勞資雙方所定之勞動契約本質上為定期契約，應從有無「繼續性工作」認定之，而所謂「繼續性工作」，係指雇主有意持續維持之經濟活動，及欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作（89年03月31日台勞資二字第0011362號函參照），並應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要為斷（最高法院103年度台上字第2066號民事判決參照），且應以訂約時該事業單位之業務性質與經營運作之情形，判斷勞工擔任之工作有無持續性之需要，而非以契約訂立以後之情形為斷（最高法院101年度台上字第264號民事判決參照）。
綜上，定期勞動契約與不定期勞動契約，顧名思義，兩者最大的區別實益在於勞雇雙方間之勞動關係是否定有期限，前者在期滿時終止，後者則須另依勞基法第11、12條、第13條但書規定，或由勞方自請離職而終止。因此，事業單位應從自身營運模式及相關商業、業務活動等需求，加以衡量並予妥善規劃。