關於性騷擾案件，我國分別訂有性別工作平等法（下稱「性平法」）、性別平等教育法、性騷擾防治法等三部法律作防治規範，其中性別平等教育法乃為預防與處理於校園發生之事件，涉案一方為校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生；性騷擾防治法乃規範不適用前兩部法律之其他情形，從而本文聚焦性平法第12條、第13條對於職場性騷擾之防治相關規範。

性平法第12條第1項將性騷擾定義為：「一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」簡言之，職場性騷擾分為「敵意式性騷擾」、「交換式性騷擾」兩種情形，被害人因在執行職務或求職時，遭遇不受歡迎、帶有性意味或性別歧視的言行舉止，進而影響其工作權益。

是否構成上述職場性騷擾之情形，根據性平法第12條第2項，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實來認定。

雇主有義務防治性騷擾行為之發生，且於「知悉」發生性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，性平法第13條第1項前段、第2項分別定有明文。而在僱用達(滿)30人時，雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱「性騷擾防治辦法」），並在工作場所公開揭示；對於性騷擾防治辦法之訂定，另於「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」予以規範（性平法第13條第1項後段、第3項規定參照）。

是以，無論事業單位規模大小，當雇主知悉性騷擾時，均有防治受僱者受性騷擾之義務，而所謂「知悉」包含遭性騷擾者主動告知（申訴），或係第三人告知、檢警調查而使雇主知悉受僱者有遭受性騷擾情形者。因此，必須雇主確實有被告知性騷擾情事且內容須具體明確，雇主始知如何採取立即有效之糾正或補助措施，主管機關方能進一步問責（最高行政法院110年度上字第393號行政判決參照）。

又所謂「立即有效之糾正及補救措施」，應包括雇主主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施（臺灣臺北地方法院102年度簡字第4號行政判決參照），例如隔離疑似性騷擾行為人與被騷擾人、加強輔導疑似性騷擾行為人，以及向全體員工實施相關防治宣導，舉辦定期、不定期的性別平等教育訓練等等，且雇主的防治義務亦不因受騷擾員工已離職，或是申訴案件已進入司法程序而免除。

此外，當涉及性騷擾行為人為雇主時，因其一方面否認有性騷擾行為，另一方面卻須採取立即有效之糾正及補救措施而存在角色衝突之情，故此時在判斷涉案行為人有無違反性平法第13條第2項之義務時，應就個案情形，依客觀情事並參酌雇主之特殊處境，斟酌其所負擔之義務在事實上或法律上是否無法期待人民遵守等情形綜合判斷之（最高行政法院110年度上字第68號行政判決參照）。

由於雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，應提供安全及友善之工作環境，而性平法第13條第2項之目的，在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供其無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等。因此，在面對職場性騷擾事件時，雇主為最有能力事先防範者；在事件發生後，雇主也是最能透過所建構之內部申訴機制，來處理糾紛及最有能力負擔損害賠償責任者，性平法即對雇主課予防治受僱者受性騷擾之義務，如雇主怠於踐行防治義務，除根據性平法第38條之1，處新臺幣10萬至50萬元罰鍰，及公布其姓名或名稱、負責人姓名外，如受僱者或求職者因此受有損害者，雇主應負賠償責任，對於企業管理及形象影響甚鉅，不可不慎。

（僅根據現行有效之規定撰寫本文章，請注意性別工作平等法、性別平等教育法、性騷擾防治法已於2023年8月16日修訂，並定於2024年3月8日生效。）