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績效獎金與工資認定

工資因事涉資遣費、勞健保費、職業災害補償、加班費及退休金等等之計算,雇主之給付究竟是否屬於工資,對於勞雇雙方而言至關重要。在大多情形中,雇主的給付如認定為工資,因退休金、資遣費或加班費計算的基數會較高,對勞工而言較為有利;反之如若認定並非工資、而屬於恩惠性給與的情形,則對雇主來說則較為有利。然因雇主之給付名目多端,工資之認定迭有爭議,屬於勞資糾紛中最常見的爭議之一。

工資之判定,依實務穩定見解,主要是根據「勞務對價性」及「給與經常性」兩個要件判斷,即該給付是否繫諸於勞工之力、以及是否具備時間與制度上的經常性?如是,則會被認定為工資。由最高法院100年度台上字第801號民事判決「判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』,應依⼀般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問」可知,雇主之給付名目為何,並非判準,而是需要依照社會通念回歸具體認定。在各該僱主之給付中,績效獎金為常見名目,依前述判決,應按個案判斷。誠有疑問者係,若績效獎金已明確表示需要納入公司營運作為考量時,究竟是否還會被認定為具有「勞務對價性」與「給與經常性」、而被判定屬工資呢?

目前多數的實務見解中,認為績效獎金的發放辦法如已經明確載明需要衡酌公司營運績效,則非屬工資之一部。最高法院111年度台上字第698號民事判決即指出「績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的,原則上有盈餘才發給,若無盈餘,得基於特殊考量,經特別核准後發給,上訴人為了經營、年度目標與生產管理策略上需要時,即可修正,並限制當月績效獎金之發放對象為前一年績效非U之人員,且於次月15日仍在職者為限,似此以激勵為目的,由雇主片面決定是否發給及其數額之給付,能否謂屬勞工提供勞動力之對價?自非無斟酌之餘地。」法院質疑如績效獎金需要參酌公司盈餘並限制發放對象,似不具對價性,並廢棄原審判決。另外,臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決亦表示:「惟上訴人依發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬之計算方式,係依各利潤單位業務特性決定利潤方式,參酌業績指標、個⼈績效及工作目標達成狀況等因素發給,利潤提撥比率由薪酬委員會審議......足見績效獎金發放及計算方式乃參酌財務性及非財務性之指標,數額多寡均非固定,具不確定性、變動性。」認定績效獎金需要衡酌財務性與非財務性指標,與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係,故並非工資而為獎勵性給與。

不過值得注意的是臺北高等行政法院107年度簡上字第141號裁定,則寬認工資之認定:「關於工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件,只要符合『因任職工作關係,經常可獲得之報酬』,即屬工資,且考量工資規範所形成之政策及立法目的,除與工作完全不具牽連性,純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎、具有絕對個人性之給付外,其他與工作相關之補助或津貼,仍應認屬工資之一部分」法院說明除了完全與勞工本人無關的給付外,都應判定為工資,與目前多數實務認定若該給付有部分需參酌營運績效、則非屬工資之見解迥異。

若企業在發放績效獎金時,係本於恩惠性給與之目的,績效獎金發放之方式與來源均應具體載明,否則縱使績效獎金之核發有參酌公司運營之指標,亦有可能被認定為工資。且因目前勞動事件法通過後,依據該法第37條舉證責任轉由雇主負擔,雇主須證明該給付並非勞務對價或經常性給與,因此在草擬績效獎金之規定時,應審慎為之。

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