勞動部日前發函禁止人力銀行業者不得刊登中國大陸就業資訊，消息一出引發各界議論，也彰顯如何防堵競爭對手挖角、以維護產業發展一事，已然成為國家層級之問題，其中以高科技產業尤甚。實務上，過去即常見雇主以離職後競業禁止條款，作為防範員工洩露機密予競爭對手之機制，然而競業禁止條款要件於2015年明文化後，我國實務見解對於競業禁止條款效力之解釋，有日漸嚴格之趨勢。

競業禁止條款規定於2015年12月16日、明定於勞動基準法第9條之1後，勞動部曾頒布函釋表示上開條文無溯及既往之適用（請參見勞動部勞動關2字第1050125641號函）。也就是說，於該條文增訂前，員工即與雇主簽訂競業禁止條款或已離職者，並不能直接適用上開條文規定，作為離職後競業禁止條款效力之判斷標準。因此，究應如何判斷於2015年12月16日前簽訂之離職後競業禁止條款效力，實務見解存有歧異，其中最具爭議者在於雇主未給予合理補償金時，競業禁止條款是否有效。

勞動基準法第9條之1明定「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」，且依照該法施行細則第7條之3，此一補償金每月不得低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，低於此一規定者，該條款即屬無效。更甚者，雇主雖有給予離職時一個月平均工資百分之五十，然若給予金額過低，例如低於員工居住縣市平均每人每月消費支出時，亦可能被認定為無效（臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決）。值得注意者，於離職後競業禁止條款違反相關法令而無效之情況下，曾有員工以依勞動基準法第9條之1第1項第4款規定為依據，向雇主請求發給離職後競業禁止之補償金，但被法院以該條款規定並非合理補償金之請求權基礎為由，予以否准（臺灣新竹地方法院106年度勞訴字第65號民事判決）。

至於在該條款訂定前、即已簽訂競業禁止條款之情況下，雖曾有見解認為此時有無實質補償並非判斷該條款是否有效之要件，然此一判決事後遭最高法院以其未判斷無合理補償約定之競業禁止條款是否顯失公平為由、廢棄發回（智慧財產法院106年度民營上字第1號民事判決、最高法院108年度台上字第2125號民事判決）。

再者，勞動基準法施行細則第7條之2明訂勞動基準法第9條之1所規定之「區域」、「職業活動範圍」及「就業對象」，係指「競業禁止之區域應以原雇主實際營業活動之範圍為限」、「競業禁止之職業活動範圍應與勞工原職業活動範圍相同或類似」、「競業禁止之就業對象應與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」。至於逾越合理範疇之競業禁止約定是否仍然有效，在一經理人契約之個案中，有法院判決認為排除不合理部分後，競業禁止條款於合理範疇內、仍屬有效（智慧財產法院107年度民營上字第4號民事判決），惟此一見解得否適用於勞動契約、是否為多數法院所採納，仍有待後續觀察。

綜上，於實務見解漸趨嚴格之情況下，為確保離職後競業禁止條款之效力，雇主於訂定該條款時，應盡可能遵循相關法令規定及法院判決意旨。此外，雇主亦可考慮與員工簽訂保密條款、資訊安全條款、返還公司資產等約定，以達到防免員工利用雇主營業秘密或機密資訊、從事競業行為之效。