隨著日新月異的科技，開啟了新經濟模式，造就新興市場的崛起，也活絡了經濟迅速地發展，創造了許多不同類型的工作機會，也讓勞務提供的樣態更加多元，例如零工經濟（gig economy）、平台經濟（platform economy）及共享經濟（sharing economy）等新型態商業及勞務合作模式的展現，同時也改變了我國國民的日常生活習慣及消費模式。因此，我國政府為因應使經濟活絡之資通科技的發達，所衍生的與事業單位合作之勞務提供者權益保障問題，以及應如何管制事業體即為首要任務。

首先，我國最高法院審定當事人雙方間有無僱傭關係的判斷標準，乃他方有無從屬性勞動之特徵，亦即如提供勞務者符合須親自履行、人格、經濟及組織等從屬性其一特徵，則雙方間之法律關係由法院審定為僱傭關係。

所謂從屬性勞動之特徵，即指：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。只要有部分從屬性，即應成立勞動契約關係即僱傭關係（最高法院81年台上字第347號民事判決、88年台上字第1864號民事判決、最高行政法院100年判字第2117號行政判決參照）。

接著，我國勞動部為確立勞動契約之認定標準，使勞務提供者及事業單位明確認知雙方間之法律關係，在民國108年11月19日訂定了勞動契約認定指導原則，即係將我國最高法院審定當事人雙方間有無僱傭關係的判斷標準具體化，並提供勞動契約從屬性判斷檢核表，讓事業單位參照該份檢核表，自行檢視其與勞務提供者間之從屬性程度。

而勞動部訂定之勞動契約認定指導原則，亦明確指出雙方間之法律關係，是否為勞動契約即僱傭關係，應就個案事實及整體契約內容綜合判斷，依從屬性之高低實質認定；雖整體檢核勾選項目越多者，趨近於僱傭關係，但仍需綜合整體契約內容及事實上受拘束之程度，予以判斷。

再者，因外送平台與外送員間究屬僱傭或承攬、委任關係，對雙方的權益影響甚大，只有在雙方間為僱傭關係時，須遵循我國勞動基準法等相關勞動法令，而外送平台（雇主）將因此負擔外送員（員工）的勞保、健保及退休金等費用，根本性地影響外送平台是否在我國為商業經營。

雖從我國司法實務與勞動部見解，可知雙方間之法律關係是否為僱傭關係，乃依從屬性勞動之特徵為其判斷標準，並應就個案事實及整體契約內容實質上認定之，然若嚴守符合部分從屬性，將雙方間定性為僱傭關係，顯嫌速斷。

從我國勞動部勞動及職業安全衛生研究所發表之研究，可以發現外送平台之所以吸引外送員從事零工經濟，其主要因素為工作門檻低，又有工作上及時間上之彈性等誘因；惟外送員面對的問題則有經濟上之不安全感，並須自行承擔個資外洩及職業風險、外送平台有管理過苛且抽成過高等情事，但多數外送員仍表示外送工作僅為兼職，並非正職。

因此，為了滿足外送員有其他兼職或全職之需求、因應其他工作內容及時間，而可由其對外送工作進行彈性調整，並由其自由決定工作、如何進行及工作地點之意願，遵照其個人意願及自由意志，與外送平台開啟雙方均願意接受之勞務合作模式，以達成勞務提供之多元、彈性等目的，及改善傳統固有僵化的工作型態、環境。

最後，為兼顧新經濟市場之發展，同時促進數位科技帶來的新經濟模式，實不需要將外送平台與外送員間之勞務合作模式定性為僱傭關係，以免造成外送平台之商業經營模式產生規模性地變動，此將使未達其他工作門檻之外送員失去賺取報酬的機會，甚至頓失所依，且整體上亦無助改善外送工作環境，更可能阻斷零工經濟為我國帶來多樣工作模式及機會，將扼殺新興產業之發展及創業之動力。