关于试用期间之规定，原订于劳动基准法施行细则第二章劳动契约，并规范「劳工之试用期间，不得超过四十日」，惟该细则于民国86年6月12日删除试用期间之规定，因此劳动契约可否约定试用期间？如可，试用期间之长短为何？试用期间内及期间届满时，如雇主认为试用劳工之工作表现或态度不适合继续雇用时，应如何处理，则有疑义，本文总结我国法院对于上述问题之回应如下供参。

首先，我国最高法院认为如依照工作性质，有试用之必要，劳雇双方可合意约定试用期间，作为进入长期正式关系前嵌入一段彼此观察犹豫期间，让雇主能藉此期间观察劳工之工作态度、性格、技术、能力等有关工作之特质，藉以判断劳工对企业之发展是否适格；而劳工于试用期间内，亦得了解职场、熟悉工作环境、企业文化，以评估企业环境与将来发展空间，决定是否继续受雇（最高法院109年度台上字第2374号民事判决参照）。

关于试用期间长短之约定，则有判决明确指出「劳雇双方当得本于缔约自由原则自行议定试用期间，若其约定并未违反公序良俗、诚信原则或强制规定，该约定应为合法有效...试用期间不宜漫无限制，应以足以审认劳工是否具备胜任工作能力必要范围内为限，3至6个月试用期间应属合理范畴。」（台湾高等法院109年度劳上字第12号民事判决参照）。

此外，雇主于试用期间可视需要随时对劳工举办测验，以评估其能力、操行、品德，并观察试用劳工业务之能力、操守、适应企业文化及应对态度，本于具体之事实为客观之评价，而于试用期间届满(前)，考核劳工之表现，判断其是否为适格员工，如雇主认为试用劳工不适格，得于未有滥用权利之情事下，例如解雇事由显与职业适格性或劳务内容并无关连者，应容许雇主在试用期间内享有较大之弹性，不以严格符合劳基法所明定终止事由之要件为必要，在试用期间内或期满时终止劳动契约属正当。准此，以不能胜任工作为由解雇试用劳工，只要能合理证明劳工大致不能胜任工作之程度即可（109年11月25日台湾高等法院暨所属法院109年法律座谈会民事类提案第11号参照）。

再者，雇主得与未通过试用期考核之劳工，另外协议延长试用期间，给予改善机会（最高法院110年度台上字第1号民事裁定参照）。然有认为延长试用期间，除应得到劳工同意外，须有相当之理由，例如试用劳工因病住院致无法判断适格性；或基于试用劳工之利益，且其延长得到试用劳工之同意延长试用期间等情形，否则不容许延长试用期间（台湾新北地方法院101年度重劳诉字第3号民事判决参照），以保障试用劳工之利益。

至于已通过试用期考核之正式员工，如在该员通过考核不久，雇主始发现其不适任之情形，则须严守劳动基准法第11条、第12条或第13条但书所列解雇事由，方得终止劳动契约。