根据契约自由原则，劳动契约存续期间不设限，由当事人自行决定，但劳动关系如采定期契约，契约关系于期限届满失效，不利于劳工生活及工作年资的累积，因此劳动基准法（下称「劳基法」）对定期劳动契约之成立设有限制。
根据劳基法第9条第1项规定：「劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。」系以不定期契约为原则，例外于工作具临时性、短期性、季节性或特定性时，始得约定为定期契约。
关于上述劳基法规定四种得为定期契约之工作型态，根据劳基法施行细则第6条规定，该等工作性质之内容，分述如下：
- 临时性工作：系指无法预期之非继续性工作，其工作期间在六个月以内者。换言之，偶然出现、非经常性、事前无法预期之临时性工作，且一旦完成工作即无其他工作标的可供劳工继续给付劳务。举例而言，油漆工程工作，雇主有承包工程时始偶然、临时招揽提供油漆粉刷工作机会予劳工，一次工程最久不过十数日，当次工程做完即告结束，往后是否再有工作，根本无法预期，再等雇主通知是否尚有其他工作，工资系按实际工作日数计酬，未工作则不计酬等事实（台湾高等法院91年度劳上易字第17号民事判决参照）。
- 短期性工作：系指「可预期」于「六个月」内完成之非继续性工作。举例而言，担任派报人员，定点派发宣传品于行人、车辆驾驶人，薪资领取方式为每日作业完毕后领取当日作业报酬，取得工作之方式为每日下午4点开放隔日工作名额，派报人员需于前一天下午4点前打电话向雇主确认隔日是否有工作，对于是否于次日继续工作，系由派报人员自行决定，为可预期于1日内完成之临时性、短期性定期劳动契约（台湾台北地方法院小额105年度店小字第605号民事判决参照）。
- 季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非继续性工作，其工作期间在「九个月」以内者。举例而言，台湾高等法院高雄分院91年度劳再易字第2号民事判决认为市立高中售货员工作，寒暑假期间合计超过三个月不上班，仅支领半薪，若上班则须另行发给加班费，故为该校员生售货员之工作，应属季节性工作或特定性工作（嗣经台湾高等法院高雄分院92年度劳再易字第5号民事判决废弃，惟该再审理由肯定前审定期契约之见解，另因两造于定期契约届期后，即另订立定期契约，均无间断，依法视为不定期契约）。
- 特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。其工作期间超过一年者，应报请主管机关核备。换言之，谓某工作标的系属于进度中之一部份，当完成后其所需之额外劳工或特殊技能之劳工，因已无工作标的而不需要者（89年03月31日台劳资二字第0011362号参照），惟有无报请核备并非契约生效要件（88年01月15日台劳资二字第001585号参照）。
举例而言，博士后研究人员，并非长期继续性之研究工作，而系藉由定期契约方式聘任资历较浅之年轻学者，协助其累积研究成果及经验，提升研究能力，达到培育研究人才的目的，与一般雇佣契约人员主要为获取劳务薪资之目的不同。而执行特定研究计画，进行与聘用目的相关之工作，且参与之研究计画会随政策方向或研究计画而调整，于计画执行完毕或聘雇期间到期后需离职，至多可任6年，属特定性工作之定期契约（最高法院109年度台上字第2376号民事裁定参照）。
另外，住院医师于108年9月1日起适用劳基法（108年03月12日劳动条1字第1080130207号参照），就医疗机构于卫福部规定住院医师训练期间，得与住院医师签订特定性定期劳动契约，且该契约期间应以一般医学训练、专科医师、负责医师训练年限为据，不得任意缩短或延长（108年08月27日劳动关2字第1080127450号参照）。
除劳基法规定得为定期契约之四种类型外，要如何判断劳资双方所定之劳动契约本质上为定期契约，应从有无「继续性工作」认定之，而所谓「继续性工作」，系指雇主有意持续维持之经济活动，及欲达成此经济活动所衍生之相关职务工作（89年03月31日台劳资二字第0011362号函参照），并应以劳工实际从事工作之内容及性质，对于雇主事业单位是否具有持续性之需要为断（最高法院103年度台上字第2066号民事判决参照），且应以订约时该事业单位之业务性质与经营运作之情形，判断劳工担任之工作有无持续性之需要，而非以契约订立以后之情形为断（最高法院101年度台上字第264号民事判决参照）。
综上，定期劳动契约与不定期劳动契约，顾名思义，两者最大的区别实益在于劳雇双方间之劳动关系是否定有期限，前者在期满时终止，后者则须另依劳基法第11、12条、第13条但书规定，或由劳方自请离职而终止。因此，事业单位应从自身营运模式及相关商业、业务活动等需求，加以衡量并予妥善规划。