关于性骚扰案件，我国分别订有性别工作平等法（下称「性平法」）、性别平等教育法、性骚扰防治法等三部法律作防治规范，其中性别平等教育法乃为预防与处理于校园发生之事件，涉案一方为校长、教师、职员、工友或学生，他方为学生；性骚扰防治法乃规范不适用前两部法律之其他情形，从而本文聚焦性平法第12条、第13条对于职场性骚扰之防治相关规范。

性平法第12条第1项将性骚扰定义为：「一、受雇者于执行职务时，任何人以性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。」简言之，职场性骚扰分为「敌意式性骚扰」、「交换式性骚扰」两种情形，被害人因在执行职务或求职时，遭遇不受欢迎、带有性意味或性别歧视的言行举止，进而影响其工作权益。

是否构成上述职场性骚扰之情形，根据性平法第12条第2项，应就个案审酌事件发生之背景、工作环境、当事人之关系、行为人之言词、行为及相对人之认知等具体事实来认定。

雇主有义务防治性骚扰行为之发生，且于「知悉」发生性骚扰情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施，性平法第13条第1项前段、第2项分别定有明文。而在雇用达(满)30人时，雇主应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法（下称「性骚扰防治办法」），并在工作场所公开揭示；对于性骚扰防治办法之订定，另于「工作场所性骚扰防治措施申诉及惩戒办法订定准则」予以规范（性平法第13条第1项后段、第3项规定参照）。

是以，无论事业单位规模大小，当雇主知悉性骚扰时，均有防治受雇者受性骚扰之义务，而所谓「知悉」包含遭性骚扰者主动告知（申诉），或系第三人告知、检警调查而使雇主知悉受雇者有遭受性骚扰情形者。因此，必须雇主确实有被告知性骚扰情事且内容须具体明确，雇主始知如何采取立即有效之纠正或补助措施，主管机关方能进一步问责（最高行政法院110年度上字第393号行政判决参照）。

又所谓「立即有效之纠正及补救措施」，应包括雇主主动介入调查以确认事件之始末，设处被性骚扰者之感受，采取具体有效之措施（台湾台北地方法院102年度简字第4号行政判决参照），例如隔离疑似性骚扰行为人与被骚扰人、加强辅导疑似性骚扰行为人，以及向全体员工实施相关防治宣导，举办定期、不定期的性别平等教育训练等等，且雇主的防治义务亦不因受骚扰员工已离职，或是申诉案件已进入司法程序而免除。

此外，当涉及性骚扰行为人为雇主时，因其一方面否认有性骚扰行为，另一方面却须采取立即有效之纠正及补救措施而存在角色冲突之情，故此时在判断涉案行为人有无违反性平法第13条第2项之义务时，应就个案情形，依客观情事并参酌雇主之特殊处境，斟酌其所负担之义务在事实上或法律上是否无法期待人民遵守等情形综合判断之（最高行政法院110年度上字第68号行政判决参照）。

由于雇主对于劳工之保护照顾义务属于劳动契约附随义务之一环，应提供安全及友善之工作环境，而性平法第13条第2项之目的，在使受雇者免于遭受职场性骚扰，并提供其无受职场性骚扰疑虑之工作环境，以保障人格尊严、人身自由及职场工作表现之公平，期能达到性别工作权之平等、消除性别歧视、促进性别地位实质平等。因此，在面对职场性骚扰事件时，雇主为最有能力事先防范者；在事件发生后，雇主也是最能透过所建构之内部申诉机制，来处理纠纷及最有能力负担损害赔偿责任者，性平法即对雇主课予防治受雇者受性骚扰之义务，如雇主怠于践行防治义务，除根据性平法第38条之1，处新台币10万至50万元罚锾，及公布其姓名或名称、负责人姓名外，如受雇者或求职者因此受有损害者，雇主应负赔偿责任，对于企业管理及形象影响甚巨，不可不慎。

（仅根据现行有效之规定撰写本文章，请注意性别工作平等法、性别平等教育法、性骚扰防治法已于2023年8月16日修订，并定于2024年3月8日生效。）