随着日新月异的科技，开启了新经济模式，造就新兴市场的崛起，也活络了经济迅速地发展，创造了许多不同类型的工作机会，也让劳务提供的样态更加多元，例如零工经济（gig economy）、平台经济（platform economy）及共享经济（sharing economy）等新型态商业及劳务合作模式的展现，同时也改变了我国国民的日常生活习惯及消费模式。因此，我国政府为因应使经济活络之资通科技的发达，所衍生的与事业单位合作之劳务提供者权益保障问题，以及应如何管制事业体即为首要任务。

首先，我国最高法院审定当事人双方间有无雇佣关系的判断标准，乃他方有无从属性劳动之特征，亦即如提供劳务者符合须亲自履行、人格、经济及组织等从属性其一特征，则双方间之法律关系由法院审定为雇佣关系。

所谓从属性劳动之特征，即指：1.人格从属性，即受雇人在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务。2.亲自履行，不得使用代理人。3.经济上从属性，即受雇人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人，为该他人之目的而劳动。4.纳入雇方生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态。只要有部分从属性，即应成立劳动契约关系即雇佣关系（最高法院81年台上字第347号民事判决、88年台上字第1864号民事判决、最高行政法院100年判字第2117号行政判决参照）。

接着，我国劳动部为确立劳动契约之认定标准，使劳务提供者及事业单位明确认知双方间之法律关系，在民国108年11月19日订定了劳动契约认定指导原则，即系将我国最高法院审定当事人双方间有无雇佣关系的判断标准具体化，并提供劳动契约从属性判断检核表，让事业单位参照该份检核表，自行检视其与劳务提供者间之从属性程度。

而劳动部订定之劳动契约认定指导原则，亦明确指出双方间之法律关系，是否为劳动契约即雇佣关系，应就个案事实及整体契约内容综合判断，依从属性之高低实质认定；虽整体检核勾选项目越多者，趋近于雇佣关系，但仍需综合整体契约内容及事实上受拘束之程度，予以判断。

再者，因外送平台与外送员间究属雇佣或承揽、委任关系，对双方的权益影响甚大，只有在双方间为雇佣关系时，须遵循我国劳动基准法等相关劳动法令，而外送平台（雇主）将因此负担外送员（员工）的劳保、健保及退休金等费用，根本性地影响外送平台是否在我国为商业经营。

虽从我国司法实务与劳动部见解，可知双方间之法律关系是否为雇佣关系，乃依从属性劳动之特征为其判断标准，并应就个案事实及整体契约内容实质上认定之，然若严守符合部分从属性，将双方间定性为雇佣关系，显嫌速断。

从我国劳动部劳动及职业安全卫生研究所发表之研究，可以发现外送平台之所以吸引外送员从事零工经济，其主要因素为工作门槛低，又有工作上及时间上之弹性等诱因；惟外送员面对的问题则有经济上之不安全感，并须自行承担个资外泄及职业风险、外送平台有管理过苛且抽成过高等情事，但多数外送员仍表示外送工作仅为兼职，并非正职。

因此，为了满足外送员有其他兼职或全职之需求、因应其他工作内容及时间，而可由其对外送工作进行弹性调整，并由其自由决定工作、如何进行及工作地点之意愿，遵照其个人意愿及自由意志，与外送平台开启双方均愿意接受之劳务合作模式，以达成劳务提供之多元、弹性等目的，及改善传统固有僵化的工作型态、环境。

最后，为兼顾新经济市场之发展，同时促进数位科技带来的新经济模式，实不需要将外送平台与外送员间之劳务合作模式定性为雇佣关系，以免造成外送平台之商业经营模式产生规模性地变动，此将使未达其他工作门槛之外送员失去赚取报酬的机会，甚至顿失所依，且整体上亦无助改善外送工作环境，更可能阻断零工经济为我国带来多样工作模式及机会，将扼杀新兴产业之发展及创业之动力。